9月23日，记者从海口中院了解到，日前海口中院联合市人力资源和社会保障局发布我市第一批劳动人事争议典型案例，通过以案说法，明确工时及加班工资等法律适用标准，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐与社会稳定。
此次发布的第一批劳动人事争议典型案例共计10个，通过生动的法院判决说明了超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工关系是否为劳动关系；用人单位未依法安排劳动者休息，是否支付加班工资；用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同是否支付二倍工资差额；劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的，用人单位是否可以依法解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金等10个方面的法律适用标准。这对用人单位、劳动者具有现实指导借鉴意义，有助于规范我市用工就业环境，维护劳动合法权益。
案例１：超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工关系是否为劳动关系基本案情年，61岁的陈某受聘于海南某建筑公司，担任该公司施工项目安全员职务，但未与该公司签订书面劳动合同。后因海南某建筑公司拖欠陈某工资，陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海南某建筑公司支付拖欠的工资及未签订劳动合同的二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会对陈某的仲裁请求不予支持。陈某不服仲裁裁决诉至人民法院，一审法院不予支持。陈某不服一审判决向海口中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
案例分析本案的争议焦点是陈某是否与用人单位建立事实劳动关系。
劳动关系的确立，要求用人单位和劳动者双方均符合法律、法规规定的主体资格。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，男年满六十周岁退休，女年满五十周岁退休。陈某进入海南某建筑公司工作时已六十一周岁，超过国家规定的退休年龄，故不具备劳动关系要求的主体资格，不是劳动合同的适格主体。
典型意义用人单位聘用超过退休年龄的劳动者，不能认定为劳动关系。超过法定退休年龄的劳动者按照用人单位的要求提供劳动，并接受相应的报酬，双方之间的关系应为劳务关系，并非劳动关系，双方权利义务关系的调整不适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
案例2：用人单位未依法安排劳动者休息，是否支付加班工资基本案情陈某与海南某物业服务公司签订《劳动合同》，约定：“合同期限3年，自年3月1日起至年2月29日止。根据海南某物业服务公司工作需要，陈某同意在保洁部从事保洁工作……陈某实行标准工时工作制，每日不超过8小时，平均每周不超过48小时，保证每周至少休息一日……陈某实行基本工资、职务工资、加班工资、全勤奖励、各类补助（餐补、交通补、加班补等）、工龄补贴和扣缴社会保险费用相结合的月薪制，月薪工资为每月税前元。”陈某在劳动合同的实际履行过程中，每周工作六天，休息一天。海南某物业服务公司安排保洁员的工作有两班，分别为7:50-15:00、15:00-22:30。海南某物业服务公司安排陈某每天一班的工作时间，其中的吃饭休息时间不固定。后陈某因加班工资与海南某物业服务公司产生纠纷。陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海南某物业服务公司支付休息日加班工资。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会裁决海南某物业服务公司向陈某支付休息日加班工资。海南某物业服务公司不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决海南某物业服务公司向陈某支付工作期间休息日的加班工资。海南某物业服务公司不服一审判决，向海口中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
案例分析本案的争议焦点是海南某物业服务公司是否存在安排陈某在休息日加班。虽然海南某物业服务公司与陈某签订的《劳动合同》约定“工作时间为每日不超过8小时，平均每周不超过48小时，每周至少休息一天。”但根据《国务院关于职工工作时间的规定》明确，“职工每日工作八小时，每周工作四十小时。”海南某物业服务公司与陈某所签订的劳动合同关于工作时间的约定违反了上述法规规定，属于无效条款，对双方没有法律约束力。海南某物业服务公司安排陈某每周工作六天，每周休息一天，陈某存在每周休息日加班一天的情形。根据《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的%的工资报酬。”海南某物业服务公司应向陈某支付工作期间休息日的加班工资。
典型意义实际用工中，有的用人单位为了降低用工成本，追求利润最大化，经常安排劳动者加班。此举对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成严重了影响，且用人单位利用劳动者法律意识不强等弱点，不向劳动者支付相应的加班工资，侵犯了劳动者合法的劳动权益。本案明确了法律对劳动者加班工资的保护，促进用人单位依法用工。
案例3：用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同是否支付二倍工资差额基本案情年12月12日，赵某进入海南某旅游公司工作，双方未签订劳动合同。年7月12日，海南某旅游公司向赵某出具《离职证明》，载明：赵某自年12月12日入职我公司担任办公室主任职务，至年7月12日，现因公司资金原因，导致项目不能继续开展，协商离职，在此间赵某无不良表现。赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海南某旅游公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。海南某旅游公司辩称其多次催促赵某与其签订劳动合同，因赵某明确拒绝，双方才未签订书面劳动合同。赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海南某旅游公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会裁决海南某旅游公司向赵某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。海南某物业服务公司不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决海南某旅游公司向赵某支付工作期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。一审判决后，双方当事人未上诉。
案例分析本案的争议焦点是海南某旅游公司是否应向赵某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。
海南某旅游公司辩称其多次催促赵某与其签订劳动合同，因赵某明确拒绝，双方才未签订书面劳动合同。但海南某旅游公司针对其上述主张未提交有效证据予以证明，一审法院不予采信。用人单位与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。也就是说，在劳动者拒绝与用人单位订立书面劳动合同的情况下，用人单位可以采取书面通知劳动者终止劳动关系的措施。
典型意义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。本案中，海南某旅游公司未提交有效证据证明赵某拒绝签订书面劳动合同，且即使赵某拒绝签订，海南某旅游公司可以采取书面通知劳动者终止劳动关系的方法。而海南某旅游公司不与劳动者签订书面劳动合同，违反了法律规定，也受到了法律的惩罚。用人单位自食违法的后果，也警示了其他用人单位。
案例4：劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的，用人单位是否可以依法解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金基本案情纪某于年8月和海南某公司签订了《劳动合同书》，约定合同期限为无固定期限，岗位为叉车司机。年2月，海南某公司停产，纪某自此停工待岗。在待岗期间，海南某公司按照最低工资标准向纪某支付工资。年11月11日，海南某公司重组并改变经营范围。年5月13日，6月10日和7月23日，海南某公司先后三次在海南日报刊登公告，要求含纪某在内的待岗职工于年5月19日前、6月30日前和7月31日前回公司报到并参加转岗培训。纪某按要求回公司报到并参加转岗培训，培训期结束后海南某公司安排纪某上班，但纪某未再去上班直至离职。海南某公司于年7月15日作出《通知》，内容为：海南某公司多次通知纪某回公司上班，但纪某不服从，现再次通知纪某于年7月22日前回公司上班，若不愿意，请在年7月22日前回公司协商变更或解除劳动关系，否则，视为纪某未能就变更劳动关系达成一致意见或旷工自动离职，届时公司将按照相关公司规章制度或法律规定解除劳动关系。纪某未在规定期限内回公司上班，海南某公司遂解除了与纪某的劳动合同，并按照最低公司标准向纪某支付了24个月的经济补偿金、额外支付了一个月工资。纪某不服公司决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海南某公司支付解除劳动合同赔偿金。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会驳回了纪某的请求。纪某不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决驳回了纪某的请求，纪某不服一审判决向海口中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。纪某不服二审判决，向海南省高级人民法院申诉，海南省高级人民法院裁定驳回纪某申诉请求。
案例分析本案的争议焦点是海南某公司是否可以在劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的情形下，合法解除双方的劳动合同。
年2月，海南某公司因产能过剩导致经营困难，造成停产后纪某待岗，但直至年7月，海南某公司并未以经济困难而裁员，而是继续参照最低工资标准向纪某发放工资或生活费。海南某公司通过合并、重组、转产等形式积极筹划恢复正常经营，并通知包含纪某在内的待岗职工参加转岗培训。纪某按照海南某公司要求回公司报到并参加转岗培训，培训期结束后海南某公司安排纪某上班，但纪某未再去上班直至离职，纪某的行为应视为其不同意海南某公司的转岗要求。海南某公司将纪某调岗系生产经营所必需，且调岗后纪某的工资水平与原岗位基本相当。海南某公司于年7月25日向纪某发出《解除劳动合同通知书》的行为符合《劳动合同法》规定的情形。因此，纪某主张海南某公司发出《解除劳动合同通知书》的行为违法并要求海南某公司向纪某支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据。
典型意义工作岗位的调整是最常见的劳动合同变更情形，由此引发的争议也屡见不鲜。实践中应重点审查劳动合同变更的合法性和合理性问题。根据《劳动法》规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”；《劳动合同法》中有“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，用人单位变更劳动合同一般情况下需与劳动者协商一致，并应采取书面形式，特定条件下用人单位可单方变更。
案例5：从事高温作业工种的劳动者，是否有权要求用人单位发放高温补贴基本案情李某于6年9月入职海南某汽车配件公司担任电焊工。年获得海口市安全监督管理总局颁发的“特种作业操作证”。刚入职时月工资为元，以后逐年增加，至年11月，双方签订的劳动合同（合同期为2年）约定李某的月工资为元。自6年入职以来，海南某汽车配件公司从未给李某发放过高温补贴。李某于年11月30日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海南某汽车配件公司支付补发入职以来的高温补贴费、补发未足额发放的工资。该仲裁委员会向李某送达案件逾期告知书，李某因此提出诉讼。
裁判结果海南某汽车配件公司诉至人民法院。一审判决海南某汽车配件公司向李某支付86个月的高温补贴元（元/月×86个月），驳回李某关于低于同行业同工种最低工资标准的工资部分的主张。海南某汽车配件公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
案例分析本案的争议焦点是从事高温作业工种的李某，是否有权要求海南某汽车配件公司发放高温补贴。
双方自6年9月起就存在劳动关系，海南某汽车配件公司应保障李某依法享受相关福利待遇。海南某汽车配件公司从未向李某支付过高温补贴，考虑到海口市全年高温天气时间较长，且李某从事的电焊工作属于高温作业工种，依据《防暑降温措施管理办法》的相关规定，李某主张海南某汽车配件公司每年应向其支付7个月的高温补贴，有事实和法律依据，应予以支持。即从6年9月起至本案一审开庭止，海南某汽车配件公司共应向纪某支付86个月的高温补贴元（元/月×86个月）。
关于海南某汽车配件公司是否应按不低于同行业最低工资标准向李某支付工资问题。我国实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中，海南某汽车配件公司向李某支付的工资并未低于海口市最低工资标准，李某主张海南某汽车配件公司应按不低于同行业同工种最低工资标准向其支付工资缺乏法律依据，其主张海南某汽车配件公司补发6年至今低于“同行业同工种最低工资标准”的工资部分，不予支持。
典型意义高温天气不仅可能损害室外作业人员的身体，而且也极易引发安全事故，有统计数据表明，7、8、9三个月的安全事故占到全年事故的三成还多，对人们的工作和生活构成了严重威胁。由此可见，高温劳动保护和高温补助应该得到法律关怀和制度保障，需用法律来保障高温天气下公民的健康权。李某从事的电焊工作属于高温作业工种，理应按照法律法规及海南省的相关规定享受高温补贴。
案例6：年7月28日前，未取得就业许可证的港澳台居民，是否能成为劳动法意义上的适格主体基本案情连某为香港居民，入职海南某保险代理公司。双方分别于年1月1日、年1月1日、年1月1日签订《劳动合同书》，合同期限均为一年。年4月15日，海南某保险代理公司召开股东会作出“同意免去连某同志公司副总经理职务”的股东会决议。年5月20日，海南某保险代理公司发布《关于连某同志免职的通知》，同日，海南某保险公估公司召开股东会，作出股东会决议，同意选举连某为公司总经理。年7月8日，海南某保险公估公司《关于聘用连某的通知》，载明：聘用连某为公司总经理。连某与海南某保险公估公司签订一份《劳动合同书》，约定合同期限为固定期限，从年6月1日起至年5月31日止。年9月19日，海南某保险公估公司向连某出具一份《关于续签劳动合同意见函》，载明：连某与海南某保险公估公司签订的劳动合同于年5月31日到期，原岗位自然终止；经公司股东会决议，拟聘用连某为业务技术总监，可继续跟公司签订劳动合同，薪资及福利按调整后的职务核定；特此函告，并请于年9月26日前回复。年9月26日，连某回函表示不接受拟聘用为海南某保险公估公司业务技术总监的内部调动安排。年9月30日，海南某保险公估公司向连某出具《劳动关系终止通知书》，载明：连某年6月1日与其签订的劳动合同，已于年5月31日期限届满，因连某明确表示不再与公司续签劳动合同，故双方劳动关系自然终止；请连某于年10月10日前，完成所任职岗位工作内容的交接，并到公司人事部门办理相关手续，逾期不办理责任自负。海南某保险代理公司、海南某保险公估公司法定代表人为同一人，两公司住所地相同。人力资源和社会保障部于年5月23日向连某颁发《台港澳人员就业证》（有效期至年12月31日），于年6月17日向连某颁发《台港澳人员就业证》（有效期至年6月16日）。年6月13日，海口市人力资源和社会保障局在该证件上进行变更登记，变更内容为有效期至年5月15日。连某在两公司工作的其他期间没有办理《台港澳人员就业证》。连某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与海南某保险代理公司存在事实劳动关系，确认与海南某保险公估公司存在事实劳动关系。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会裁决确认连某与海南某保险代理公司在年5月23日至年12月31日期间存在劳动关系，连某与海南某保险公估公司在年6月17日至年5月15日、年7月28日至年10月10日期间存在劳动关系。海南某保险公估公司不服仲裁裁决诉至人民法院，一审判决确认连某与海南某保险代理公司在年5月23日至年12月31日期间存在劳动关系，连某与海南某保险公估公司在年6月17日至年5月15日、年7月28日至年10月10日期间存在劳动关系。连某主张劳动关系期间超过部分，不予支持。海南某保险公估公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
案例分析本案的争议焦点是年7月28日前，香港、澳门、台湾居民在内地就业但未取得就业许可证，是否能成为劳动法意义上的适格主体，其与用人单位之间的用工关系是否能认定为劳动关系。根据人力资源社会保障部颁布的《关于废止台湾香港澳门居民在内地就业管理规定的决定》，废止《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，并通知年7月28日起，港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理台港澳人员就业证。故自年7月28日起连某无需办理就业证，应认定为劳动关系。
典型意义在年7月28日前，台、港、澳居民在内地就业实行就业许可制度，未取得就业证的，不能成为劳动法意义上的适格主体，其与用人单位之间的关系不能被认定为劳动关系，只能认定为劳务关系。该日期之后，国务院取消台港澳人员在内地就业许可，台港澳人员无需就业许可证即可以与内地用人单位建立劳动关系。
案例7：劳动者的工资由承包人发放，但从事用人单位的业务，接受用人单位管理，是否能认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系基本案情海南某物流公司与吴某签订《劳动合同》，约定吴某任司机一职，合同为固定期限，从年7月4日至年7月3日止。年11月30日，海南某物流公司向吴某发放《解除劳动合同通知书》，载明因公司运营模式改革，部分线路采取承包制，故减少部分司机岗位，决定自年12月31日起解除与吴某之间的劳动合同。年1月1日，吴某签署《辞职申请表》，载明因个人原因离职。张某为海南某物流公司分公司的经理。年12月30日，海南某物流公司与张某签订《车辆转让协议》，约定海南某物流公司将名下琼Axxxx号车辆转让给张某，转让协议生效后，海南某物流公司是车辆的名义车主，张某对车辆拥有所有权、使用权、处置权。同日，海南某物流公司与张某签订《运输班车租赁协议》，就海南某物流公司租赁张某车辆（含驾驶员）承运公司物流班线一事达成协议：承包人应根据公司的需要，按时出车，按时到达经停站，按时返回公司；租赁价格含来回货物运费，承包人不得以任何理由拒绝携带网点的返程货物，返回海口后应第一时间到公司进行返程货物交接；承包人自行负责所属司机的工资和一切福利待遇；租赁车辆（含驾驶员）的承运线路为海口-和乐-龙滚-海口，租赁费用按天计算，按月结算；协议有效期五年。年3月3日，张某委托他人通知吴某上班，驾驶琼Axxxx号车辆。年3月22日-24日、年4月2日-3日，吴某均使用海南某物流公司《任务书》运送海口至龙滚、和乐线路的货物。年4月10日，张某根据海南某物流公司《任务书》记载的工作量，委托他人向吴某发放年3月份工资。因与海南某物流公司产生劳动争议，吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与海南某物流公司存在劳动关系。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会裁决确认海南某物流公司与吴某建立劳动关系。海南某物流公司不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决确认海南某物流公司与吴某建立劳动关系。海南某物流公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
案例分析本案的争议焦点是吴某是否与海南某物流公司存在事实劳动关系。
典型意义实践中，个别具备用人单位主体资格的企业为了规避直接用工的劳动法律义务，将其生产经营中的某个部分发包给没有用工资格的自然人，由承包人直接雇佣人员完成所承包的项目并承担支付报酬等义务，由于承包人履约能力一般均弱于发包人，致使劳动者权益得不到保障。本案中，海南某物流公司与其员工张某的承包是内部承包，张某所承包的业务仍属于海南某物流公司业务组成部分；劳动者吴某实际接受海南某物流公司的管理，因此，人民法院确认海南某物流公司与吴某成立劳动关系。
案例8：行业规定未违反法律法规，是否认定合法有效基本案情年3月17日，肖某入职某银行三亚分行。年5月，该银行三亚分行归属海口分行管理。年5月26日，肖某与某银行签订《劳动合同书》《保密协议》《培训协议》。双方约定肖某在某银行海口分行工作，劳动期限自年5月26日起至年5月25日止。年7月9日，肖某提出离职申请，拟定年8月17日离职，某银行海口分行于年7月12日审批通过肖某的离职申请，双方的劳动关系于年8月17日解除。双方对劳动关系自年3月17日至年8月17日止均无异议。肖某在某银行工作期间，该银行扣除肖某年度风险基金余元、年度风险基金为10余元。肖某向一审法院起诉请求：判决某银行海口分行支付肖某风险基金。双方对肖某年度、年度风险基金金额无异议。但某银行认为风险基金尚未到退还时间，应按照《某银行职业操守风险基金管理办法》第二十条的规定，风险基金在计提年度结束后的三年内按30%、30%、40%的比例进行权益归属及支付。肖某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某银行海口分行支付风险基金。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会裁决某银行海口分行于裁决生效之日起十日内向肖某支付年度及年度风险基金。某银行海口分行不服仲裁裁决诉至人民法院。一审法院判决限某银行海口分行于判决生效之日起十日内向肖某支付年度及年度风险基金。某银行海口分行不服一审判决，向海口中院提起上诉。二审予以纠正，某银行海口分行应按该办法的规定，于年底向肖某支付年度风险基金的30%，于年底向肖某支付年度风险基金的30%和年度风险基金的30%，于年底向肖某支付年度风险基金的40%和年度风险基金的30%，于年底向肖某支付年度风险基金的40%。
案例分析本案的争议焦点是行业规定未违反法律法规，其规定“未届支付期限的风险基金，劳动者不得提前请求支付”，是否认定合法有效。某银行海口分行不服一审判决，向海口中院提起上诉。海口中院认为，年12月，某银行根据银监会印发的《商业银行文件薪酬监管指引》（银监发[]4号），制定了《某银行职业操守风险基金管理办法》，对辖属员工按岗位性质施行按月缴纳风险金制度，并规定风险金在计提年度结束后的三年内按30%、30%、40%的比例进行权益归属及支付等。《某银行职业操守风险基金管理办法》并没有违反法律规定，也没有违反双方签订的劳动合同，一审判决认为该办法关于风险基金在计提年度结束后的三年内按比例进行支付的规定，违反法律规定，侵害劳动者的利益，因此无效的意见，处理不当，二审予以纠正。某银行海口分行应按该办法的规定，于年底向肖某支付年度风险基金的30%，于年底向肖某支付年度风险基金的30%和年度风险基金的30%，于年底向肖某支付年度风险基金的40%和年度风险基金的30%，于年底向肖某支付年度风险基金的40%。
典型意义《劳动法》规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中的《某银行职业操守风险基金管理办法》应属薪酬制度，而对薪酬制度的要求为公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。该办法并没有违反法律规定，也没有违反双方签订的劳动合同，故二审法院认定劳动者的风险基金应按该办法的规定执行。
案例9：带薪年休假工资是否属于劳动报酬，劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的，其仲裁请求是否从劳动关系终止之日起一年内提出基本案情年1月1日，薛某作为聘用人员到海口市某机关工作；8年1月1日，薛某与海口市某机关签订了无固定期限劳动合同。双方劳动关系期间，海口市某机关分别向薛某支付了年、年、年未休带薪年休假工资报酬，年、年薛某休完带薪年休假，8年、9年、年、年及年度，海口市某机关未安排薛某休带薪年休假也未支付未休带薪年休假工资报酬。年8月31日，海口市某机关解除与薛某的劳动合同。海口市某机关认为，薛某追索职工带薪年休假工资的仲裁请求已超过一年仲裁时效。薛某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求海口市某机关向薛某支付未休带薪年休假工资。
裁判结果劳动人事争议仲裁委员会裁决海口市某机关向薛某支付未休带薪年休假工资。海口市某机关不服仲裁裁决诉至人民法院。一审认为薛某申请明显没有超过仲裁时效，故海口市某机关主张其无需向薛某支付未休年休假工资报酬无理，一审法院不予支持。海口中院二审认为一审适用法律正确，予以维持一审判决。
案例分析本案的争议焦点是带薪年休假工资是否属于劳动报酬，劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的，其仲裁请求是否从劳动关系终止之日起一年内提出。薛某未休年休假工资报酬属于劳动关系存续期间的劳动报酬，其仲裁时效从双方劳动关系终止之日，即年8月31日起算一年，薛某于年11月8日申请仲裁，其申请明显没有超过仲裁时效。海口中院认为，带薪年休假工资在相关法律规范中表述为“年休假工资报酬”，当然属于劳动报酬纠纷，应当适用特殊诉讼时效的规定。因此本案中薛某未休年休假工资报酬的仲裁时效应从劳动关系终止之日起算。一审法院计算时间无误，适用法律正确，二审予以维持。
典型意义对未休年休假工资报酬的性质，全国各地曾观点不一。有的省市认为未休年休假工资报酬是“经济补偿金”，而有的省市认为是“劳动报酬”，现基本上均认为未休年休假工资报酬属于劳动报酬。海南省各级劳动仲裁部门及人民法院在处理未休年休假工资报酬纠纷时，也认为未休年休假工资报酬属于劳动报酬。根据《调解仲裁法》第二十七条第三款的规定，仲裁时效从劳动关系终止之日起算。
案例10：用人单位负责人聘用的员工，其从事的工作属于用人单位的业务范围，受用人单位管理，是否能认定与用人单位存在劳动关系基本案情李甲系海南某投资顾问公司市场部经理，李乙系海南某投资顾问公司总经理。刘某经朋友介绍到李甲处工作。期间，刘某主要受李甲管理，由李甲安排具体工作，并由李甲发放报酬。工作期间，刘某与李乙通过
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